Blandt alle præ-ansættelses psykometriske vurderinger er personlighedstests måske de mest hørte om, men de er også de mest misforståede af alle. Som børn eller teenagere blev mange af os udsat for ideen om personlighedstests via bare-for-sjov quizzer i blade uden nogen videnskabelig bevis for deres gyldighed.
Men i dag, i uddannelse og især i tidlig karriere rekruttering, er personlighedstests verificerede vurderinger udviklet fra års psykologiske studier, designet til at hjælpe arbejdsgivere med at lære kandidater at kende og finde den rigtige pasform til deres teams.
Eksempler på udgivere af personlighedstests, der bruges under ansøgningsprocessen:
Hvis du har en online vurdering, der kommer op til din jobansøgning, er her fem personlighedstest myter afsløret, for at hjælpe dig med at starte på den rigtige fod.
Myte #1 - De er som at finde dit astrologiske tegn
De er slet ikke ens. Mens astrologiske indsigter er mere åndelige, er personlighedstests understøttet af videnskab, de er et produkt af adfærds- og udviklingspsykologi. Nogle af de mest populært anvendte tests er baseret på studier som The Big Five Personality, Myers-Briggs Type Indicators, eller Belbins Team Roller. Disse tests blev skabt fra års observationer og fund via kvantitativ, kvalitativ og langsigtet forskning over hele kloden; for at bestemme nogle nøgleegenskaber, som alle mennesker besidder, og den varierende grad, hvori de bruger disse egenskaber i forskellige miljøer.
Myte #2 - Arbejdsgivere vil kun have en bestemt personlighedstype
Visse industrier og jobroller tiltrækker selvfølgelig visse typer mennesker; på grund af de færdigheder og attributter, der er en absolut nødvendighed for at kunne fuldføre nøgleopgaver. Men virksomheder forstår behovet for åbenhed og individuelle forskelle inden for deres teams for at øge produktivitet og kreativitet; derfor er det at sige, at arbejdsgivere kun leder efter en type, ikke sandt. Som jobansøger bør dit mål være at 'sælge' dit brand og vise virksomheder, hvad de vil have, selvom de endnu ikke har haft en anelse.
Myte #3 - Der er en hemmelig timer
Personlighedstests kommer ofte med detaljerede instruktioner i starten for at hjælpe kandidater med at navigere i grænsefladen og forstå målet med vurderingen generelt. Både situationsdomstest og personlighedstests angiver ofte, at de ikke har en tidsbegrænsning, og afhængigt af testudgiveren skal testene enten udføres på én gang, eller du kan muligvis gemme din fremskridt.
Kandidater opfordres altid til at opholde sig i et distraktionsfrit miljø, tage deres tid og være tankefulde, men ærlige i deres svar. Hvis du er bekymret for at blive hemmeligt timet og føler behov for at fremskynde for at sikre god præstation, bør dette ikke længere være en bekymring. Arbejdsgivere ville aldrig tidsbegrænse dig uden at gøre dette klart på forhånd, da dette kunne være uetisk.
Myte #4 - Du skal vælge det samme svar, når et lignende spørgsmål kommer op
Personlighedstest spørgsmål, som du måske har bemærket, gentager nogle gange sig selv med lidt omskrivning og nye multiple-choice muligheder for det samme emne. Dette skyldes, at mennesker i forskellige miljøer eller omstændigheder kan vælge at løse det samme problem eller nærme sig den samme ide på meget forskellige måder.
Dette design af personlighedstests hjælper derfor med at gøre styrken (eller svagheden) af dine forskellige træk noget kvantificerbare og dermed lettere for arbejdsgivere at vælge den mest egnede medarbejder blandt en enorm pulje af talentfulde ansøgere.
Myte #5 - personlighedstest resultater definerer dig, som en medarbejder
Dette kunne ikke være mere forkert. På trods af at være super nyttige i at gøre ansættelsesprocesserne mere effektive for mange virksomheder, har personlighedstests deres fejl også. Hvad du tror, du ville gøre som reaktion på en hypotetisk situation beskrevet med ord, kan være meget forskelligt fra, hvad du sandsynligvis ville have gjort for et virkeligt scenarie lige foran dig.
Således, mens personlighedstest resultater og rapporter er enormt hjælpsomme i at guide dig mod den rigtige karrierevej; det er alt, hvad de er, en vejledning, ikke en definition af, hvem du er som en professionel. Så vær sikker på at bruge disse ressourcer positivt til at vokse i arbejdsverdenen og lad dig ikke trække ned af resultatet af enhver psykometrisk vurdering.
