Von allen psychometrischen Vorstellungsgesprächen sind Persönlichkeitstests vielleicht die bekanntesten, doch sie sind auch die am meisten missverstandenen. Als Kinder oder Jugendliche wurden viele von uns durch Spaß-Quizze in Zeitschriften ohne jegliche wissenschaftliche Beweise für ihre Gültigkeit mit der Idee der Persönlichkeitstests konfrontiert.
Heutzutage sind Persönlichkeitstests jedoch in Bildung und insbesondere bei der Rekrutierung von Berufsanfängern verifizierte Bewertungen, die auf jahrelangen psychologischen Studien basieren und Arbeitgebern dabei helfen sollen, Kandidaten kennenzulernen und die richtige Passform für ihre Teams zu finden.
Beispiele für Verlage von Persönlichkeitstests, die während des Bewerbungsprozesses verwendet werden:
Wenn Sie eine Online-Bewertung für Ihre Bewerbung haben, finden Sie hier fünf Mythen über Persönlichkeitstests, die aufgeklärt werden, um Ihnen einen guten Start zu ermöglichen.
Mythos #1 - Sie sind wie das Finden Ihres astrologischen Zeichens
Sie sind überhaupt nicht ähnlich. Während astrologische Einblicke spiritueller sind, werden Persönlichkeitstests durch Wissenschaft unterstützt, sie sind ein Produkt der Verhaltens- und Entwicklungspsychologie. Einige der am häufigsten verwendeten Tests basieren auf Studien wie The Big Five Personality, Myers-Briggs Type Indicators oder Belbins Team Roles. Diese Tests wurden aufgrund jahrelanger Beobachtungen und Erkenntnisse durch quantitative, qualitative und längsschnittliche Forschungen weltweit erstellt; um einige Schlüsselmerkmale zu bestimmen, die alle Menschen besitzen, und den unterschiedlichen Grad, in dem sie diese Eigenschaften in verschiedenen Umgebungen einsetzen.
Mythos #2 - Arbeitgeber wollen nur einen bestimmten Persönlichkeitstyp
Bestimmte Branchen und Berufsrollen ziehen natürlich bestimmte Arten von Menschen an; aufgrund der Fähigkeiten und Attribute, die absolut notwendig sind, um Schlüsselaufgaben zu erfüllen. Unternehmen verstehen jedoch die Notwendigkeit von Offenheit und individuellen Unterschieden in ihren Teams, um die Produktivität und Kreativität zu steigern; daher ist es nicht wahr zu sagen, dass Arbeitgeber nur nach einem Typ suchen. Als Bewerber sollte Ihr Ziel sein, Ihre Marke zu 'verkaufen' und den Unternehmen zu zeigen, was sie wollen, auch wenn sie noch keinen Hinweis darauf haben.
Mythos #3 - Es gibt einen geheimen Timer
Persönlichkeitstests werden oft mit detaillierten Anweisungen am Anfang geliefert, um den Kandidaten bei der Navigation durch die Benutzeroberfläche zu helfen und das Ziel der Bewertung im Allgemeinen zu verstehen. Sowohl situative Urteilstests als auch Persönlichkeitstests geben oft an, dass sie keine Zeitbegrenzung haben, und je nach Testverlag müssen die Tests entweder alle auf einmal abgeschlossen werden, oder Sie können Ihren Fortschritt speichern.
Kandidaten werden immer ermutigt, in einer ablenkungsfreien Umgebung zu bleiben, sich Zeit zu nehmen und bei ihren Antworten nachdenklich, aber ehrlich zu sein. Wenn Sie befürchten, heimlich zeitlich begrenzt zu sein und das Bedürfnis verspüren, sich zu beschleunigen, um eine gute Leistung zu gewährleisten, sollte dies kein Anliegen mehr sein. Arbeitgeber würden Sie nie zeitlich begrenzen, ohne dies im Voraus klar zu machen, da dies unethisch sein könnte.
Mythos #4 - Sie müssen die gleiche Antwort auswählen, wenn eine ähnliche Frage auftaucht
Wie Sie vielleicht bemerkt haben, wiederholen sich die Fragen des Persönlichkeitstests manchmal mit einer kleinen Umformulierung und neuen Multiple-Choice-Optionen für das gleiche Thema. Dies liegt daran, dass Menschen in verschiedenen Umgebungen oder Umständen das gleiche Problem lösen oder die gleiche Idee auf sehr unterschiedliche Weisen angehen können.
Dieses Design von Persönlichkeitstests hilft daher, die Stärke (oder Schwäche) Ihrer verschiedenen Eigenschaften in gewisser Weise quantifizierbar zu machen und so den Arbeitgebern die Auswahl des am besten geeigneten Mitarbeiters aus einem riesigen Pool von talentierten Bewerbern zu erleichtern.
Mythos #5 - Persönlichkeitstestergebnisse definieren Sie als Mitarbeiter
Dies könnte nicht falscher sein. Trotz ihrer großen Nützlichkeit bei der Effizienzsteigerung der Einstellungsprozesse für viele Unternehmen, haben Persönlichkeitstests auch ihre Mängel. Was Sie glauben, dass Sie in Reaktion auf eine hypothetische Situation, die mit Worten beschrieben wird, tun würden, kann stark davon abweichen, was Sie wahrscheinlich in einer realen Situation direkt vor Ihnen tun würden.
Daher sind die Ergebnisse und Berichte von Persönlichkeitstests enorm hilfreich, um Sie auf den richtigen Karriereweg zu führen; das ist alles, was sie sind, ein Leitfaden, nicht eine Definition dessen, wer Sie als Fachmann sind. Nutzen Sie daher diese Ressourcen positiv, um in der Arbeitswelt zu wachsen, und lassen Sie sich nicht durch das Ergebnis einer psychometrischen Bewertung herunterziehen.
