Wat is de Thomas International Assessment?
Thomas International is een wereldwijde aanbieder van tests en beoordelingen die bedrijven in staat stellen om hun personeel en potentiële werknemers beter te begrijpen. Het Thomas talentbeoordelingsplatform helpt recruiters betere beslissingen te nemen over potentiële kandidaten door gedrag, vaardigheden en persoonlijkheidseigenschappen te beoordelen. De beoordelingen worden aangeboden in 56 talen en worden gebruikt in verschillende sectoren.
Thomas Internal-tests maken deel uit van de werving en doorlopende HR-praktijk (om personeelsverloop te verminderen) bij meer dan 30.000 bedrijven wereldwijd, waaronder FTSE 100 en 250 bedrijven en veel financiële en adviesbureaus.
Er zijn vier verschillende Thomas International-tests, waarover dit artikel hieronder gedetailleerder ingaat. Het is daarom belangrijk om ervoor te zorgen dat je begrijpt welke test(s) je wordt gevraagd af te leggen.
Thomas International Vaardigheidstests
De Thomas International GIA-test
De Thomas International GIA-test staat voor General Intelligence Assessment en, zoals je zou verwachten, test het de algemene vaardigheden van een individu, gemeten over vijf gebieden:
Redenering - Dit is vergelijkbaar met een verbale redeneringstest.
Perceptuele Snelheid - Deze test houdt rekening met onnauwkeurigheden in de gegevens en jouw snelheid bij het identificeren ervan.
Numerieke Snelheid & Nauwkeurigheid - Net als een numerieke redeneringstest, kijkt deze test naar jouw vermogen om gegevens te analyseren en interpreteren.
Woordbetekenis - Hoe groot is jouw woordenschat en begrip van de betekenis van woorden? Deze test beoordeelt deze vaardigheid.
Ruimtelijke Visualisatie - Deze test beoordeelt jouw vermogen om mentaal vormen te visualiseren en manipuleren.
Deze test wordt in het Engels afgenomen en duurt ongeveer 30-45 minuten, verdeeld over twee secties. De eerste 20 minuten zijn instructies, gevolgd door nog eens 20 minuten voor de eigenlijke test. De GIA wordt beoordeeld op snelheid en nauwkeurigheid.
De test is geregistreerd bij de British Psychological Society en wordt beoordeeld aan de hand van de technische criteria van de European Federation of Psychologists' Association.
De resultaten van de test geven een gedetailleerd inzicht in het mentale vermogen en de snelheid waarmee de persoon zich de nieuwe functie eigen zou maken. Het kan worden gebruikt als een op data gebaseerde schatting van de algehele algemene intelligentie, en biedt inzicht in het vermogen om zich te concentreren en het potentieel om snel door te groeien naar een leidinggevende functie.
Thomas International PPA-test
De Personal Profile Analysis kijkt dieper naar het gedragspatroon van een persoon. Dit stelt een recruiter of manager in staat om de persoonlijke voorkeuren van een individu met betrekking tot communicatiestijlen beter te begrijpen en een betere beoordeling te maken of een kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie.
Kandidaten beantwoorden 24 vragen in slechts acht minuten, waarbij ze gebruik maken van een methode met gedwongen keuze waarbij je wordt uitgenodigd om te overwegen welk woord het meest en welk woord het minst op jou lijkt. De antwoorden bouwen een profiel op dat wordt weergegeven op een grafiek verdeeld in Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Conformiteit.
Aan het einde van de test heb je 48 bijvoeglijke naamwoorden geselecteerd die worden gecombineerd om jouw leiderschapsvaardigheden te beoordelen, of je daadwerkelijk overheersend bent, of je in staat bent om te luisteren en procedures te volgen, hoe goed je in een team past en of je een meer actieve of passieve houding aanneemt, en vervolgens hoe goed je kunt multitasken en werken onder druk of veranderende instructies.
In theorie zouden kandidaten dit eerlijk moeten beantwoorden, hoewel er de verleiding is om te raden welke eigenschappen een organisatie mogelijk aantrekkelijker zou vinden.
Thomas International TEIQue-test
De Thomas International Trait Emotional Intelligence Questionnaire beoordeelt emotionele intelligentie. Er zijn geen juiste antwoorden voor deze specifieke test, maar de antwoorden op de 153 vragen die in de toegewezen 30 minuten worden beantwoord, stellen de recruiter of manager in staat om een profiel van de emotionele intelligentie en kijk van de kandidaat op te bouwen.
De test meet 15 emotionele eigenschappen, waaronder welzijn, zelfbeheersing, emotionaliteit en sociabiliteit, die worden bereikt door elk uniek voorbeeld te beoordelen met behulp van de 1-7 Likertschaal (waarbij 1 'helemaal mee oneens' is tot 7 'helemaal mee eens').
Emotionele intelligentie is een persoonlijke vaardigheid die je in de loop van de tijd kunt ontwikkelen. Ruwweg omvat emotionele intelligentie: zelfbewustzijn (begrip en herkenning van eigen emoties), sociaal bewustzijn (begrip en herkenning van de emoties van anderen), zelfbeheersing (het vermogen om de eigen emoties te beheersen) en sociale vaardigheden (het vermogen om invloed uit te oefenen en de emoties van anderen te beheren).
Bij emotionele en persoonlijkheidsbeoordelingen is het belangrijk om nauwkeurig en eerlijk te antwoorden in plaats van toe te geven aan de verleiding om te antwoorden zoals je zou vermoeden dat een ideale kandidaat zou doen. Op de lange termijn zul je meer voldoening vinden in je werk als je jezelf begrijpt en hoe je je verhoudt tot anderen, in plaats van voortdurend te moeten doen alsof je iemand anders bent.
Thomas International HPTI-test
Deze test is bedoeld om te beoordelen welke kandidaten het potentieel hebben om leidinggevende functies te bereiken. De Thomas High Potential Trait Indicator-test stelt 78 vragen die binnen acht minuten moeten worden beantwoord, waarbij de kandidaat elk uniek voorbeeld beoordeelt met behulp van de 1-7 Likertschaal (waarbij 1 'helemaal mee oneens' is tot 7 'helemaal mee eens').
De HPTI-test kijkt naar zes kenmerken, die elk worden beoordeeld als Laag, Gemiddeld, Optimaal of Overmatig (waarbij te veel of te weinig als potentieel problematisch wordt beschouwd).
Plichtsgetrouwheid - dit kan zelfdiscipline aangeven, wat een vaardigheid is die vaak wordt geassocieerd met leiders op de werkplek.
Aanpassing - degenen die senior leidinggevende posities bereiken, moeten snel kunnen aanpassen aan nieuwe of veranderende situaties en goed kunnen omgaan met druk.
Nieuwsgierigheid - innovatieve ideeën en het vermogen om anders te denken, zijn gewenste eigenschappen voor een leider.
Houding ten opzichte van risico - niet altijd volledig positief, omdat een roekeloze houding ten opzichte van risico problematisch kan zijn, maar een algemene acceptatie en comfort met een redelijk niveau van risico is noodzakelijk voor een goede leider.
Acceptatie van ambiguïteit - degenen die goed kunnen omgaan met ambiguïteit en onzekerheid en in staat zijn om beslissingen te nemen zonder noodzakelijkerwijs het hele plaatje te zien, kunnen beter omgaan met de stress van leiderschap.
Competitiviteit - mensen die een bepaalde mate van competitiviteit omarmen, komen vaak hogerop omdat dit aangeeft dat ze streven naar meer en verder willen gaan.
Thomas International assessmentcentrum
Thomas International organiseert ook assessmentcentrumdagen die kunnen worden gebruikt als wervingsdagen of als interne teamtrainingsdagen waarbij teams meer te weten kunnen komen over elkaar en de persoonlijkheidseigenschappen en gedragingen die het team vormen, en hoe ze beter kunnen samenwerken en functioneren.
Deelname en houding ten opzichte van de verschillende tests en oefeningen kunnen ook in aanmerking worden genomen bij het beoordelen van kandidaten en bestaande teams, dus het is belangrijk om enthousiast deel te nemen en kennis te vergaren over jezelf en hoe je in de werkomgeving met anderen omgaat.
Welke financiële werkgevers maken gebruik van Thomas International-tests?
Er zijn 1,2 miljoen mensen werkzaam in de financiële sector, waarbij financiële werkgevers een van de grootste recruiters van afgestudeerden vormen. Veel financiële werkgevers, waaronder investeringsbanken zoals JP Morgan, maken gebruik van Thomas International-tests als onderdeel van hun wervingsproces voor afgestudeerden en om medewerkers te helpen bij interne promoties.
Het mogelijk maken dat wervingsmanagers meer op data gebaseerde beslissingen nemen, werkt beter voor financiële werkgevers en ook voor de kandidaten zelf. Door ervoor te zorgen dat functies worden ingevuld door mensen die de vaardigheden en persoonlijkheid hebben om succesvol te zijn in de snel veranderende en competitieve financiële sector, is de retentie sterker en kunnen potentiële leiderschapskansen sneller worden gecreëerd.
Tips voor het voorbereiden en slagen voor je Thomas International-test
Begrijp jouw vaardigheden
Zorg ervoor dat je jezelf de beste kans op succes geeft door eerlijk te zijn tegenover jezelf en je vaardigheden. Je zult slagen door persoonlijkheidstests eerlijk te beantwoorden, maar er is ook het risico van afwijzing als je vaardigheden niet ideaal zijn voor de functies waarop je solliciteert. Door jezelf te kennen, kun je volledig eerlijk zijn bij het beantwoorden van persoonlijkheidstests. Liegen zal je op zijn best een rol opleveren waarvoor je totaal ongeschikt bent.
Bereid je voor
Zorg ervoor dat je bekend bent met de Thomas International-test die je wordt gevraagd af te leggen. Kom zoveel mogelijk te weten over de test, evenals het bedrijf en de functie die specifiek is voor de sollicitatie.
Oefen
Niemand maakt een redelijke kans op succes de eerste keer dat ze iets doen - je moet een aanzienlijk risico nemen om deze aanpak te kiezen en te ontdekken dat het voor je werkt. Oefenen zal vruchten afwerpen, vooral bij het snelheidselement van de score voor de Thomas International-tests.
Snelheid is slechts een deel van het antwoord
Snelheid moet worden gecombineerd met nauwkeurigheid, aangezien beide even belangrijk zijn bij het beantwoorden van Thomas International-tests - het heeft geen zin om snel door te gaan maar de vragen verkeerd te lezen en dus het verkeerde antwoord te geven, je moet een goede balans zoeken.
