Blant alle psykometriske vurderinger før ansettelse, er personlighetstester kanskje de mest kjente, men de er også de mest misforståtte av alle. Som barn eller tenåringer ble mange av oss eksponert for ideen om personlighetstesting via bare-for-moro skyld quizer i magasiner uten noen vitenskapelig bevis for deres gyldighet.
Imidlertid, i dag, i utdanning og spesielt i tidlig karriere rekruttering, er personlighetstester bekreftede vurderinger utviklet fra års psykologiske studier, designet for å hjelpe arbeidsgivere med å bli kjent med kandidater og finne den rette passformen for deres team.
Eksempler på utgivere av personlighetstester brukt under søknadsprosessen:
Hvis du har en online vurdering som kommer opp for din jobbsøknad, her er fem personlighetstest myter avslørt, for å hjelpe deg å starte på rett fot.
Myte #1 - De er som å finne ditt astrologiske tegn
De er ingenting likt. Mens astrologiske innsikter er mer åndelige, er personlighetstester støttet av vitenskap, de er et produkt av atferds- og utviklingspsykologi. Noen av de mest populært brukte testene er basert på studier som The Big Five Personality, Myers-Briggs Type Indicators, eller Belbin‘s Team Roles. Disse testene ble opprettet fra år med observasjoner og funn via kvantitative, kvalitative og longitudinelle forskning over hele verden; for å bestemme noen nøkkel egenskaper alle mennesker besitter og den varierende graden til hvilken de bruker disse egenskapene i forskjellige miljøer.
Myte #2 - Arbeidsgivere vil bare ha en viss personlighetstype
Visse bransjer og jobbroller, selvfølgelig, har en tendens til å tiltrekke seg visse typer mennesker; på grunn av ferdigheter og attributter som er en absolutt nødvendighet for å kunne fullføre nøkkeloppgaver. Imidlertid forstår bedrifter behovet for åpenhet og individuelle forskjeller innenfor deres team for å øke produktiviteten og kreativiteten; derfor, å si at arbeidsgivere bare ser etter en type er usant. Som jobbsøker, bør målet ditt være å ‘selge‘ ditt merke og vise selskaper hva de vil ha, selv om de ennå ikke har hatt en anelse.
Myte #3 - Det er en hemmelig timer
Personlighetstester kommer ofte med detaljerte instruksjoner i starten for å hjelpe kandidater med å navigere i grensesnittet og forstå målet med vurderingen generelt. Både situasjonsdømmetester og personlighetstester sier ofte at de ikke har en tidsbegrensning, og avhengig av testutgiveren, vil testene enten måtte fullføres på en gang, eller du kan være i stand til å lagre fremdriften din.
Kandidater oppfordres alltid til å være i et miljø uten distraksjoner, ta seg god tid, og være ettertenksomme, men ærlige i svarene sine. Hvis du er bekymret for å bli hemmelig tidsinnstilt og føler behovet for å fremskynde for å sikre god ytelse, bør dette ikke lenger være en bekymring. Arbeidsgivere ville aldri tidsinnstille deg uten å gjøre dette klart på forhånd, da dette kunne være uetisk.
Myte #4 - Du må velge det samme svaret når et lignende spørsmål dukker opp
Personlighetstestspørsmål, som du kanskje har lagt merke til, gjentar seg noen ganger med litt omformulering og nye flervalgsmuligheter for samme emne. Dette er fordi, i forskjellige miljøer eller omstendigheter, kan mennesker velge å løse det samme problemet eller nærme seg den samme ideen på veldig forskjellige måter.
Denne utformingen av personlighetstester hjelper derfor med å gjøre styrken (eller svakheten) i dine forskjellige egenskaper noe kvantifiserbare og dermed, lettere for arbeidsgivere å velge den mest egnede ansatte blant en stor gruppe talentfulle søkere.
Myte #5 - personlighetstestresultater definerer deg, som en ansatt
Dette kunne ikke være mer galt. Til tross for å være super nyttig i å gjøre ansettelsesprosessene mer effektive for mange bedrifter, har personlighetstester sine feil også. Det du tror du ville gjøre som respons på en hypotetisk situasjon beskrevet med ord, kan være enormt forskjellig fra hva du sannsynligvis ville ha gjort med et virkelig scenario rett foran deg.
Dermed, mens personlighetstestresultater og rapporter er enormt nyttige i å veilede deg mot den rette karriereveien; det er alt de er, en guide, ikke en definisjon av hvem du er som profesjonell. Så vær sikker på å bruke disse ressursene positivt for å vokse i arbeidsverdenen og ikke la deg bli trukket ned av utfallet av noen psykometrisk vurdering.
