Entre todas as avaliações psicométricas pré-emprego, os testes de personalidade são talvez os mais ouvidos, mas também os mais mal compreendidos de todos. Quando crianças ou adolescentes, muitos de nós fomos expostos à ideia de testes de personalidade através de questionários apenas para diversão em revistas, sem qualquer evidência científica da sua validade.
No entanto, hoje em dia, na educação e especialmente no recrutamento no início da carreira, os testes de personalidade são avaliações verificadas desenvolvidas a partir de anos de estudos psicológicos, projetados para ajudar os empregadores a conhecer os candidatos e a encontrar a pessoa certa para as suas equipas.
Exemplos de editores de testes de personalidade usados durante o processo de candidatura:
Se tem uma avaliação online para a sua candidatura a emprego, aqui estão cinco mitos desvendados sobre testes de personalidade, para ajudá-lo a começar com o pé direito.
Mito #1 - Eles são como encontrar o seu signo astrológico
Eles não têm nada a ver. Enquanto as perspectivas astrológicas são mais espirituais, os Testes de Personalidade são apoiados pela ciência, eles são um produto da psicologia comportamental e do desenvolvimento. Alguns dos testes mais usados são baseados em estudos como The Big Five Personality, Myers-Briggs Type Indicators, ou Belbin‘s Team Roles. Estes testes foram criados a partir de anos de observações e descobertas através de pesquisa quantitativa, qualitativa e longitudinal em todo o mundo; para determinar algumas características-chave que todos os humanos possuem e o grau variável com que empregam estas características em diferentes ambientes.
Mito #2 - Os empregadores só querem um certo tipo de personalidade
Certas indústrias e funções, claro, tendem a atrair certos tipos de pessoas; devido às habilidades e atributos que são um requisito absoluto para ser capaz de completar tarefas-chave. No entanto, as empresas entendem a necessidade de abertura de espírito e diferenças individuais dentro das suas equipas para aumentar a produtividade e a criatividade; portanto, dizer que os empregadores só procuram um tipo é falso. Como candidato a emprego, o seu objetivo deve ser ‘vender‘ a sua marca e mostrar às empresas o que elas querem, mesmo que ainda não tenham uma pista.
Mito #3 - Há um temporizador secreto
Os testes de personalidade muitas vezes vêm com instruções detalhadas no início para ajudar os candidatos a navegar na interface e a entender o objetivo da avaliação em geral. Tanto os testes de julgamento situacional como os de personalidade afirmam muitas vezes que não têm um limite de tempo, e dependendo do editor do teste, os testes terão de ser completados de uma só vez, ou poderá ser possível guardar o seu progresso.
Os candidatos são sempre incentivados a permanecer num ambiente livre de distrações, a tomar o seu tempo e a serem ponderados, mas honestos nas suas respostas. Se está preocupado com o facto de estar a ser cronometrado secretamente e sente a necessidade de acelerar para garantir um bom desempenho, isso já não deve ser uma preocupação. Os empregadores nunca o cronometrariam sem tornar isso claro antecipadamente, pois isso poderia ser antiético.
Mito #4 - Deve selecionar a mesma resposta quando surge uma pergunta semelhante
As perguntas do teste de personalidade, como deve ter notado, às vezes repetem-se com um pouco de reformulação e novas opções de múltipla escolha para o mesmo tópico. Isto porque, em diferentes ambientes ou circunstâncias, as pessoas podem escolher resolver o mesmo problema ou abordar a mesma ideia de formas muito diferentes.
Este design dos testes de personalidade, portanto, ajuda a tornar a força (ou fraqueza) das suas várias características algo quantificável e, assim, facilita aos empregadores a escolha do empregado mais adequado entre um grande grupo de candidatos talentosos.
Mito #5 - os resultados do teste de personalidade definem você, como empregado
Isto não poderia estar mais errado. Apesar de serem super úteis para tornar os processos de contratação mais eficientes para muitas empresas, os testes de personalidade têm as suas falhas, também. O que você acha que faria em resposta a uma situação hipotética descrita com palavras, pode ser muito diferente do que provavelmente teria feito numa situação real à sua frente.
Assim, enquanto os resultados e relatórios dos testes de personalidade são tremendamente úteis para guiá-lo para o caminho certo da carreira; isso é tudo o que eles são, um guia, e não uma definição de quem você é como profissional. Portanto, certifique-se de usar estes recursos positivamente para crescer no mundo do trabalho e não se deixe abater pelo resultado de qualquer avaliação psicométrica.
