Bland alla psykometriska bedömningar inför anställning är personlighetstester kanske de mest kända, men de är också de mest missförstådda av alla. Som barn eller tonåringar utsattes många av oss för idén om personlighetstestning via just-for-fun-quiz i tidningar utan några vetenskapliga bevis på deras giltighet.
Men idag, inom utbildning och framför allt vid rekrytering i början av karriären, är personlighetstester verifierade bedömningar som utvecklats från årtionden av psykologiska studier, utformade för att hjälpa arbetsgivare att lära känna kandidater och hitta rätt passform för sina team.
Exempel på utgivare av personlighetstester som används under ansökningsprocessen:
Om du har en onlinebedömning som kommer upp för din jobbansökan, här är fem myter om personlighetstest avslöjade, för att hjälpa dig att starta på rätt fot.
Myt #1 - De är som att hitta ditt astrologiska tecken
De är inte alls lika. Medan astrologiska insikter är mer andliga, är personlighetstester vetenskapligt underbyggda, de är en produkt av beteendemässig och utvecklingspsykologi. Några av de mest populärt använda testerna baseras på studier som The Big Five Personality, Myers-Briggs Type Indicators eller Belbins Team Roles. Dessa tester skapades från årtionden av observationer och resultat via kvantitativ, kvalitativ och longitudinell forskning över hela världen; för att bestämma några nyckel egenskaper alla människor besitter och den varierande grad till vilken de använder dessa egenskaper i olika miljöer.
Myt #2 - Arbetsgivare vill bara ha en viss personlighetstyp
Vissa industrier och jobbroller tenderar naturligtvis att locka vissa typer av människor; på grund av de färdigheter och attribut som är ett absolut krav för att kunna slutföra nyckeluppgifter. Men företag förstår behovet av öppensinnadhet och individuella skillnader inom sina team för att öka produktiviteten och kreativiteten; därför är det inte sant att arbetsgivare bara letar efter en typ. Som jobbsökande bör ditt mål vara att ‘sälja‘ ditt varumärke och visa företag vad de vill ha, även om de ännu inte har haft en aning.
Myt #3 - Det finns en hemlig timer
Personlighetstester kommer ofta med detaljerade instruktioner i början för att hjälpa kandidater att navigera i gränssnittet och förstå målet med bedömningen i allmänhet. Både situationsbedömningstester och personlighetstester anger ofta att de inte har någon tidsgräns, och beroende på testutgivaren behöver testen antingen slutföras på en gång, eller så kanske du kan spara dina framsteg.
Kandidater uppmuntras alltid att vistas i en störningsfri miljö, att ta sig tid och att vara eftertänksamma men ärliga i sina svar. Om du är orolig för att bli hemligt tidsinställd och känner att du behöver skynda på för att säkerställa bra prestation, bör detta inte längre vara en oro. Arbetsgivare skulle aldrig tidsinställa dig utan att göra detta klart i förväg, eftersom detta kan vara oetiskt.
Myt #4 - Du måste välja samma svar när en liknande fråga kommer upp
Personlighetstestfrågor, som du kanske har märkt, upprepar ibland sig själva med lite omformulering och nya flervalsalternativ för samma ämne. Detta beror på att människor i olika miljöer eller omständigheter kan välja att lösa samma problem eller närma sig samma idé på mycket olika sätt.
Denna design av personlighetstester hjälper till att göra styrkan (eller svagheten) hos dina olika egenskaper något kvantifierbara och därmed, enklare för arbetsgivare att välja den mest lämpliga anställda bland en stor pool av begåvade sökande.
Myt #5 - personlighetstestresultat definierar dig som anställd
Detta kunde inte vara mer fel. Trots att de är superanvändbara för att göra anställningsprocesserna mer effektiva för många företag, har personlighetstester också sina brister. Vad du tror att du skulle göra som svar på en hypotetisk situation beskriven med ord, kan vara enormt annorlunda från vad du troligen skulle ha gjort för ett verkligt scenario framför dig.
Så, medan resultat och rapporter från personlighetstest är enormt hjälpsamma för att guida dig mot rätt karriärväg; det är allt de är, en guide, inte en definition av vem du är som professionell. Så se till att positivt utnyttja dessa resurser för att växa i arbetsvärlden och låt dig inte tyngas av resultatet av någon psykometrisk bedömning.
